✔ Faktor Yang Menghipnotis Kinerja
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja - Dharma (1998: 9), menyampaikan bahwa kebanyakan literatur yang membahas masalah-masalah kinerja menekankan faktor karyawan sebagai penyebab utama dari timbulnya kinerja yang jelek. Meskipun sangat penting, hal itu belum mengungkapkan keadaan yang sebenarnya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan intinya merupakan hasil imbas dari sedikitnya empat faktor utama, yaitu: (1) karyawan itu sendiri; (2) pekerjaan yang dilakukannya; (3) mekanisme kerja; dan (4) lingkungan kerja.
Faktor karyawan meliputi hal-hal yang eksklusif mempengaruhi kinerja. Hal ini meliputi kemauan dan kemampuan. Kemampuan yaitu fungsi potensi, pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman kerja. Kemauan yaitu fungsi motivasi (antusiasme) dan keyakinan diri. Dengan memakai dua dimensi ini: kemampuan dan kemauan, kita sanggup menempatkan tingkat perkembangan karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaan tertentu pada suatu kontinum yang beranjak dari karyawan yang tidak bisa dan tidak mau pada satu ekstrim sampai karyawan yang bisa dan mau pada ekstrim lainnya.
Faktor pekerjaan menyangkut semua hal yang berkaitan dengan desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sekalipun tidak sangat konklusif, penelitian Hackman & Oldham (Dharma, 1998: 10), memperlihatkan bahwa pekerjaan yang menimbulkan motivasi secara intrinsik yaitu pekerjaan yang didesain untuk menimbulkan perasaan dalam diri karyawan bahwa ia: (1) melaksanakan pekerjaan penting; (2) merasa bertanggungjawab atas hasil kerjanya; dan (3) mengetahui hasil kasatmata dari pekerjaannya. Uraian pekerjaan berkaitan akrab dengan kinerja karyawan alasannya yaitu dengan terang memperlihatkan tugas, tanggungjawab, korelasi pelaporan, kondisi kerja dan tanggungjawab. Sumber daya meliputi segala sesuatu yang dipakai karyawan, menyerupai peralatan kerja dan dana untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Faktor mekanisme kerja meliputi sistem dan mekanisme pendelegasian/ pengendalian dan struktur organisasi. Sistem atau mekanisme kerja yang tidak memadai untuk menuntaskan pekerjaan sering mempengaruhi kinerja. Tergantung pada teknologi yang dimiliki, sistem kerja merupakan sarana pengendalian arus kerja. Jika sistem ini tertata dengan logis sehingga isu yang diharapkan cukup andal, maka sanggup dikatakan sistem itu efektif. Prosedur kerja sering ketinggalan jaman. Jika pekerjaan sanggup ditata dalam suatu mekanisme yang standar, kemungkinan terjadinya ketidakefisienan kinerja sanggup ditiadakan dengan catatan bahwa mekanisme itu membuka peluang adanya peninjauan berkala. Faktor pendelegasian dan pengendalian memberi peluang bagi karyawan untuk mengerjakan sesuatu yang tanpa itu segala hal lainnya tidak akan ada gunanya. Para karyawan sering merasa bahwa mereka tidak memperoleh pelimpahan wewenang yang memadai untuk berkinerja dengan baik atau mereka tidak mempunyai kontrol atas hal-hal yang diminta untuk dipertanggungjawabkan. Struktur organisasi berkaitan akrab dengan arus kerja dalam organisasi yang sanggup menimbulkan dampak eksklusif terhadap cara karyawan melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Walker (1980: 186), empat faktor utama yang dianggap sebagai penentu sikap karyawan di daerah kerja yang menghasilkan kinerja. Faktor pertama: tujuan kinerja merupakan hal utama alasannya yaitu memperlihatkan arah terhadap suatu usaha: apakah yang harus disempurnakan dan bagaimana mengetahui bahwa hal itu sudah sempurna. Faktor kedua: struktur dan muatan aktivitas kerja berupa: desain pekerjaan, struktur organisasi dan korelasi kerja. Faktor ketiga: keterampilan, kemampuan dan pengetahuan-kompetensi individu sebagai faktor kinerja. Akhirnya, penghargaan merupakan hal penting sebagai insentif dan legalisasi atas kinerja.
Menurut Kreitner & Kinicki (2001: 155), kinerja sangat bergantung pada dimensi: ability, effort dan skill. Kemampuan (ability) menyajikan karakteristik yang stabil dan luas dari penampilan fisik dan mental individu secara maksimum. Keterampilan (skill) yaitu materi mentah yang terbawa seseorang ke dalam organisasi. Sekalipun keterampilan yang dimiliki optimal, namun apabila tidak sanggup bekerja dengan baik, tanpa motivasi akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Hal-hal tersebut akan menjadi citra konsep diri pegawai terhadap apa yang sudah dan belum dilakukan.
Menurut Steers & Porter (1991: 258), mengungkap lima variabel yang berafiliasi dengan basis kinerja: (1) karakteristik kerja; (2) penghargaan yang diterima; (3) peluang kerja alternatif di luar kiprah pokok cenderung melemahkan kinerja individu; (4) perlakuan organisasi terhadap pendatang gres yang sedang mempelajari situasi kerja dan berupaya menjadi anggota organisasi yang produktif; dan (5) karakteristik individual berupa: jenis kelamin, tingkat keterlibatan, tingkat tanggungjawab, kelompok kerja dan lain-lain. Pendapat-pendapat tersebut memunculkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: sikap dan karakteristik individu (jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan).
Faktor karyawan meliputi hal-hal yang eksklusif mempengaruhi kinerja. Hal ini meliputi kemauan dan kemampuan. Kemampuan yaitu fungsi potensi, pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman kerja. Kemauan yaitu fungsi motivasi (antusiasme) dan keyakinan diri. Dengan memakai dua dimensi ini: kemampuan dan kemauan, kita sanggup menempatkan tingkat perkembangan karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaan tertentu pada suatu kontinum yang beranjak dari karyawan yang tidak bisa dan tidak mau pada satu ekstrim sampai karyawan yang bisa dan mau pada ekstrim lainnya.
Faktor pekerjaan menyangkut semua hal yang berkaitan dengan desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sekalipun tidak sangat konklusif, penelitian Hackman & Oldham (Dharma, 1998: 10), memperlihatkan bahwa pekerjaan yang menimbulkan motivasi secara intrinsik yaitu pekerjaan yang didesain untuk menimbulkan perasaan dalam diri karyawan bahwa ia: (1) melaksanakan pekerjaan penting; (2) merasa bertanggungjawab atas hasil kerjanya; dan (3) mengetahui hasil kasatmata dari pekerjaannya. Uraian pekerjaan berkaitan akrab dengan kinerja karyawan alasannya yaitu dengan terang memperlihatkan tugas, tanggungjawab, korelasi pelaporan, kondisi kerja dan tanggungjawab. Sumber daya meliputi segala sesuatu yang dipakai karyawan, menyerupai peralatan kerja dan dana untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Faktor mekanisme kerja meliputi sistem dan mekanisme pendelegasian/ pengendalian dan struktur organisasi. Sistem atau mekanisme kerja yang tidak memadai untuk menuntaskan pekerjaan sering mempengaruhi kinerja. Tergantung pada teknologi yang dimiliki, sistem kerja merupakan sarana pengendalian arus kerja. Jika sistem ini tertata dengan logis sehingga isu yang diharapkan cukup andal, maka sanggup dikatakan sistem itu efektif. Prosedur kerja sering ketinggalan jaman. Jika pekerjaan sanggup ditata dalam suatu mekanisme yang standar, kemungkinan terjadinya ketidakefisienan kinerja sanggup ditiadakan dengan catatan bahwa mekanisme itu membuka peluang adanya peninjauan berkala. Faktor pendelegasian dan pengendalian memberi peluang bagi karyawan untuk mengerjakan sesuatu yang tanpa itu segala hal lainnya tidak akan ada gunanya. Para karyawan sering merasa bahwa mereka tidak memperoleh pelimpahan wewenang yang memadai untuk berkinerja dengan baik atau mereka tidak mempunyai kontrol atas hal-hal yang diminta untuk dipertanggungjawabkan. Struktur organisasi berkaitan akrab dengan arus kerja dalam organisasi yang sanggup menimbulkan dampak eksklusif terhadap cara karyawan melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Walker (1980: 186), empat faktor utama yang dianggap sebagai penentu sikap karyawan di daerah kerja yang menghasilkan kinerja. Faktor pertama: tujuan kinerja merupakan hal utama alasannya yaitu memperlihatkan arah terhadap suatu usaha: apakah yang harus disempurnakan dan bagaimana mengetahui bahwa hal itu sudah sempurna. Faktor kedua: struktur dan muatan aktivitas kerja berupa: desain pekerjaan, struktur organisasi dan korelasi kerja. Faktor ketiga: keterampilan, kemampuan dan pengetahuan-kompetensi individu sebagai faktor kinerja. Akhirnya, penghargaan merupakan hal penting sebagai insentif dan legalisasi atas kinerja.
Four principal factors are identified as determining employee behavior at work, and thus performance results. Performance objective are critical, as they provide the direction for effort: What is to be accomplished and how will we know it is accomplished? The structure and content of work activities is the second key factor: job design, organization structure, and working relationship.Third, the skills, abilities, and knowledge-competencies-of the individuals are critical as a performance factor. And finally, rewards are necessary as incentives and recognition of performance.
Menurut Steers & Porter (1991: 258), mengungkap lima variabel yang berafiliasi dengan basis kinerja: (1) karakteristik kerja; (2) penghargaan yang diterima; (3) peluang kerja alternatif di luar kiprah pokok cenderung melemahkan kinerja individu; (4) perlakuan organisasi terhadap pendatang gres yang sedang mempelajari situasi kerja dan berupaya menjadi anggota organisasi yang produktif; dan (5) karakteristik individual berupa: jenis kelamin, tingkat keterlibatan, tingkat tanggungjawab, kelompok kerja dan lain-lain. Pendapat-pendapat tersebut memunculkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: sikap dan karakteristik individu (jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan).
Belum ada Komentar untuk "✔ Faktor Yang Menghipnotis Kinerja"
Posting Komentar